MOTIVASI

Motivasi merupakan sebuah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seseorang dalam meraih tujuannya. Intensitas, arah, dan ketekunan, adalah tiga elemen utama yang berhubungan dengan motivasi. 

Hubungan antara motivasi dan intensitas adalah seberapa rajin seseorang berusaha. Intensitas tinggi tidak membuahkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya ini dihubungkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. Sementara itu, ketekunan adalah ukuran tentang berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya. 

Teori Motivasi

Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan 

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan yang dicetuskan oleh Abraham Maslow. Abraham menyebutkan dalam hipotesisnya bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki yang terdiri dari lima kebutuhan, yaitu: 

• Fisiologis berupa rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya. 
• Rasa aman berupa rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. 
• Sosial berupa rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan. 
• Penghargaan berupa faktor penghargaan internal dan eksternal.
•  Aktualisasi diri berupa pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri. 

Teori motivasi ini mengklasifikasikan lima kebutuhan ke dalam beberapa tingkatan. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dikelompokkan sebagai kebutuhan tingkat bawah, sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut terletak pada dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal, sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. 

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham ini mendapatkan pengakuan dari para manajer karena teori ini logis secara intuitif. Akan tetapi, teori motivasi ini tidak diperkuat penelitian yang menunjukkan bukti empiris dan tidak menemukan pendukung yang kuat. 

Teori X dan Teori Y 

Teori motivasi ini dikembangkan oleh Douglas McGregor setelah mengkaji cara para manajer berinteraksi dengan para karyawan. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada beberapa kelompok asumsi tertentu dan para manajer cenderung membentuk perilaku terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. 

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X, yaitu sebagai berikut. 

• Pada dasarnya, karyawan tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin menghindari pekerjaan. 
• Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, karyawan akan dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan. 
• Karyawan akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal. 
• Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait dengan pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi. 
• Selain empat asumsi dalam teori motivasi pada teori X, ada empat asumsi positif yang dijelaskan dalam teori motivasi pada teori Y. Berikut ini empat asumsi teori Y. 
• Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti istirahat atau bermain.
• Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
• Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggung jawab. 

Teori Motivasi Kontemporer 

Teori motivasi kontemporer merupakan sebuah teori yang telah dikembangkan sejak lama. Teori ini menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan. Teori motivasi kontemporer mencakup beberap teori, di antaranya sebagai berikut. 

1. Teori Kebutuhan Menurut McClelland 

Teori kebutuhan yang dikembangkan oleh David McClelland ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu: 

• Kebutuhan berprestasi 
• Kebutuhan berkuasa 
• Kebutuhan berafiliasi 

2. Teori Evaluasi Kognitif 

Teori evaluasi kognitif merupakan teori motivasi yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan. Teori ini telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukungnya. 

3. Teori Penentuan Tujuan 

Teori penentuan tujuan merupakan teori motivasi yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. Jadi, tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. 

Jenis-jenis Motivasi dari Teori Motivasi 

Terdapat beberapa jenis motivasi yang bisa dijabarkan berdasarkan dari teori motivasi yang telah dikemukakan di atas. Para ahli telah melakukan penelitian yang mendalam untuk mengetahui jenis-jenis motivasi ini. Dalam penelitian tersebut, para ahli telah berhasil mengelompokkan motivasi ke dalam beberapa jenis, yaitu: 

• Motivasi Dasar. Motivasi yang berasal dari kebutuhan-kebutuhan biologis, seperti makan, minum, bernafas, bergerak, istirahat, berkembang, perlindungan diri dan sebagainya. 
• Motivasi Sosial. Motivasi sosial adalah jenis motivasi yang dipelajari. Motivasi sosial itu dapat dibeda-bedakan pada setiap bangsa dan kelompok masyarakat. Motivasi sosial ini merupakan perkembangan dari motivasi yang dipengaruhi oleh nilai-nilai sosial, adat-istiadat, kultur masyarakat, lingkungan, serta letak geografis. 
• Motivasi Objektif. Motivasi yang dijabarkan dari temuan dilapangan dan teori motivasi ini timbul dan ditujukan untuk berinteraksi secara efektif dengan lingkungan, seperti menyelidiki untuk mendapatkan kebenaran, memanfaatkan sesuatu yang berguna, serta keinginan atau kecenderungan untuk melakukan sesuatu kegiatan yang disenang.

Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi

KONFLIK ORGANISASI

Konflik berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. 

Pengertian Konflik 

Konflik adalah bentuk pertentangan alamiah yang dihasilkan oleh individu atau kelompok karena mereka yang terlibat memiliki perbedaan sikap, kepercayaan, nilai-nilai, serta kebutuhan. 

Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli. 

1. Konflik menurut Robbin (1996: 431) : mengatakan konflik dalam organisasi disebut sebagai The Conflict Paradoks, yaitu pandangan bahwa di sisi konflik dianggap dapat meningkatkan kinerja kelompok, tetapi di sisi lain kebanyakan kelompok dan organisasi berusaha untuk meminimalisasikan konflik. 
2. Konflik menurut Stoner dan Freeman(1989:392) : membagi pandangan menjadi dua bagian, yaitu : Pandangan tradisional, menganggap bahwa konflik dapat dihindari. Hal ini disebabkan konflik dapat mengacaukan organisasi dan mencegah pencapaian tujuan yang optimal. Oleh karena, itu untuk mencapai tujuan yang optimal konflik harus dihilangkan. Pandangan modern, konflik ini tidak dapat dihindari. Hal ini disebabkan banyak faktor, antara lain struktur organisasi, perbedaan tujuan, persepsi, nilai – nilai, dan sebagainya.
3. Konflik menurut Myers (1993:234) : Konflik dipahami berdasarkan dua sudut pandang, yaitu: Pandangan tradisional, konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk yang harus dihindari. Pandangan ini sangat menghindari adanya konflik karena dinilai sebagai faktor penyebab pecahnya suatu kelompok atau organisasi. Pandangan kontemporer, mengenai konflik didasarkan pada anggapan bahwa konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dielakkan sebagai konsekuensi logis interaksi manusia.

Jenis dan Sumber Konflik 

Jenis- Jenis Konflik

Ada lima jenis konflik dalam kehidupan organisasi, yaitu:

1. Konflik dalam diri individu, yang terjadi bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya. 
2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama. Hal ini sering disebabkan oleh perbedaan- perbedaan kepribadian. Konflik ini juga berasal dari adanya konflik antar peranan seperti antara manajer dan bawahan. 
3. Konflik antar individu dan kelompok, yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, seperti seorang individu dihukum atau diasingkan oleh kelompok kerjanya karena melanggar norma- norma kelompok. 
4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama. Karena terjadi pertentangan kepentingan antar kelompok. 
5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik ini telah mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, harga- harga lebih rendah, dan penggunaan sumber daya yang lebih efisien. 

Sumber-Sumber Konflik 

Faktor- faktor penyebab konflik beraneka ragam, yaitu:

1. Komunikasi: pengertian yang berkenaan dengan kalimat, bahasa yang sulit dimengerti atau informasi yang mendua dan tidak lengkap serta gaya individu manajer yang tidak konsisten. 
2. Struktur: Pertarungan kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau sistem penilaian yang bertentangan, persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas, atau saling ketergantungan dua atau lebih kelompok- kelompok kegiatan kerja untuk mencapai tujuan mereka. 
3. Pribadi: ketidaksesuaian tujuan atau nilai-nilai social pribadi karyawan dengan perilaku yang diperankan pada jabatan mereka dan perbedaan dalam nilai- nilai atau persepsi.

Strategi Penyelesaian Konflik 

Secara umum, untuk menyelesaikan konflik dikenal beberapa istilah, yakni: 

1. Pencegahan konflik : pola ini bertujuan untuk mencegah timbulnya kekerasan dalam konflik. 
2. Penyelesaian konflik : bertujuan untuk mengakhiri kekerasan melalui persetujuan perdamaian.
3. Pengelolaan konflik : bertujuan membatasi atau menghindari kekerasan melalui atau mendorong perubahan pihak-pihak yang terlibat agar berperilaku positif. 
4. Resolusi konflik : bertujuan menangani sebab-sebab konflik, dan berusaha membangun hubungan baru yang relatif dapat bertahan lama di antara kelompok-kelompok yang bermusuhan. 
5. Transformasi konflik: yakni mengatasi sumber-sumber konflik sosial dan politik yang lebih luas, dengan mengalihkan kekuatan negatif dari sumber perbedaan kepada kekuatan positif. 

Sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Konflik